O que é a escala 6×1?

A escala 6×1 é o modelo de jornada em que o empregado trabalha seis dias seguidos e folga um. Na prática, a cada seis dias de serviço o trabalhador tem direito a um dia inteiro de descanso, o chamado Descanso Semanal Remunerado (DSR).

Esse formato respeita, em tese, o limite legal de jornada: até 8 horas por dia e 44 horas por semana, conforme o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal e o art. 58 da CLT. Por isso a escala 6×1 sempre foi considerada legal — o problema, apontado por sindicatos e pela maior parte da doutrina, é o desgaste físico e a falta de tempo livre que ela impõe, já que sobra apenas uma folga a cada semana.

A escala 6×1 aparece com frequência em atividades que funcionam todos os dias, como:

• comércio varejista e shopping centers;
• supermercados, farmácias e padarias;
• bares, restaurantes e redes de alimentação;
• indústria, logística e segurança;
• serviços de saúde e atendimento ao público.

Escala 6×1 é legal? O que diz a CLT

Sim, a escala 6×1 é legal no ordenamento atual. Ela decorre da combinação de dois limites: a jornada máxima (8 horas diárias e 44 semanais) e a garantia de um repouso semanal de, no mínimo, 24 horas consecutivas, previsto no art. 7º, inciso XV, da Constituição e na Lei nº 605/1949.

O ponto sensível está nas regras de quando esse descanso deve ocorrer. A legislação exige que o repouso seja concedido, preferencialmente, aos domingos. Quando a empresa funciona aos domingos, ela precisa organizar uma escala de revezamento para que o empregado folgue em um domingo dentro de um intervalo razoável — e o descanso jamais pode ser empurrado para depois do sétimo dia consecutivo de trabalho.

É justamente nesse detalhe que muitas empresas erram, gerando direito a verbas pagas em dobro, como se verá a seguir.

Quais são os direitos de quem trabalha na escala 6×1

Trabalhar em escala 6×1 não retira nenhum direito trabalhista — ao contrário, exige atenção redobrada do empregador. Os principais pontos que o trabalhador deve conhecer são:

1. Descanso Semanal Remunerado (DSR) de 24 horas

Após no máximo seis dias de trabalho, o empregado tem direito a 24 horas consecutivas de descanso, sem prejuízo da remuneração. Se a empresa exige um sétimo dia consecutivo de serviço, há violação direta ao art. 7º, XV, da Constituição.

2. Folga aos domingos com regularidade

Pela Súmula nº 146 e pela legislação aplicável, o repouso deve recair sobre o domingo periodicamente, por meio de revezamento. Para as trabalhadoras mulheres, a regra é ainda mais protetiva: a folga deve coincidir com o domingo em intervalo menor.

3. DSR em dobro quando o descanso é concedido tarde demais

Aqui está um dos direitos mais relevantes e menos conhecidos. Segundo a Orientação Jurisprudencial nº 410 da SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho, conceder o repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho viola o art. 7º, XV, da Constituição e gera o pagamento em dobro desse descanso. Ou seja: se o empregado da escala 6×1 acaba trabalhando sete dias seguidos antes de folgar, ele pode pleitear o DSR em dobro de todo o período em que isso ocorreu.

4. Horas extras e reflexos

O trabalho além da 8ª hora diária ou da 44ª semanal deve ser pago como hora extra, com adicional mínimo de 50%. As horas extras habituais ainda repercutem em férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio e no próprio DSR, conforme entendimento consolidado do TST.

5. Intervalo para descanso e alimentação

Na jornada superior a seis horas, o empregado tem direito a, no mínimo, uma hora de intervalo intrajornada para refeição e descanso. Em escalas longas e contínuas, é comum que esse intervalo seja suprimido ou reduzido sem amparo legal. A supressão, ainda que parcial, gera direito ao pagamento do período correspondente com adicional de 50%, conforme o art. 71 da CLT. Por isso, na escala 6×1, vale conferir se os intervalos foram efetivamente respeitados ao longo de todo o contrato.

O fim da escala 6×1: a PEC 8/2025 e a nova escala 5×2

Em maio de 2026, a Câmara dos Deputados aprovou, em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC 8/2025) que põe fim à escala 6×1 e reduz a jornada máxima para 40 horas semanais, distribuídas em cinco dias de trabalho e dois de descanso — a chamada escala 5×2. A votação foi expressiva: 472 votos a 22 no primeiro turno e 461 a 19 no segundo. O texto seguiu para análise do Senado Federal.

A proposta não extingue a jornada de uma só vez. Ela prevê uma regra de transição escalonada, sem redução de salário:

• 60 dias após a promulgação: garantia de duas folgas semanais (passagem ao modelo 5×2);
• no mesmo prazo inicial: redução da jornada de 44 para 42 horas semanais;
• em até 14 meses: jornada definitiva de 40 horas semanais, mantida a escala de cinco dias por dois.

Durante a transição, convenções e acordos coletivos poderão ajustar a distribuição das horas e, excepcionalmente, manter regimes diferentes do 5×2, desde que assegurada ao menos uma folga por semana e a compensação dentro do mesmo mês.

A PEC também traz exceções. A redução da jornada diária não se aplica a empregados com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o teto dos benefícios do INSS. Para terceirizados que prestam serviços à administração pública, há um prazo de transição mais longo — de até 12 meses — para evitar a interrupção de serviços essenciais.

É importante registrar que, enquanto a PEC não for promulgada, a escala 6×1 continua válida. A mudança ainda depende da aprovação do Senado.

O que muda na prática para o trabalhador

Caso a PEC seja aprovada e promulgada, o trabalhador hoje submetido à escala 6×1 passará a ter, em regra, dois dias de folga por semana e uma carga horária menor, sem perda salarial. Na transição, o emprego segue normalmente; o que muda é a quantidade de dias trabalhados e o total de horas semanais.

Enquanto isso, quem está na escala 6×1 deve ficar atento a irregularidades que já dão direito a indenização hoje, independentemente da reforma: descanso concedido após o sétimo dia, ausência de folga aos domingos no revezamento, horas extras não pagas e reflexos não computados. Esses valores costumam ser significativos quando somados ao longo do contrato.

Como o Mello Advogados pode ajudar

O escritório Hardy de Mello Advogados atua na defesa de trabalhadores submetidos à escala 6×1, analisando contracheques, cartões de ponto e escalas de revezamento para identificar DSR pago em dobro, horas extras e reflexos devidos. A equipe acompanha de perto a tramitação da PEC 8/2025 e orienta sobre o impacto da mudança em cada situação concreta.

Se você trabalha em escala 6×1 e tem dúvidas sobre seus direitos, é possível solicitar uma avaliação do seu caso pelo WhatsApp do escritório.

Perguntas Frequentes (FAQ)

A escala 6×1 é proibida em 2026?

Não. Até a conclusão da tramitação no Senado e a promulgação da PEC 8/2025, a escala 6×1 continua legal e válida. A Câmara aprovou o fim do regime, mas a mudança ainda não está em vigor.

Quem trabalha 6×1 tem direito a folga aos domingos?

Sim. O descanso semanal deve recair preferencialmente aos domingos, por meio de revezamento. As trabalhadoras mulheres têm direito a folga dominical em intervalos menores, conforme a Súmula 146 do TST.

O que é DSR em dobro na escala 6×1?

É o pagamento em dobro do descanso semanal remunerado quando ele é concedido apenas após o sétimo dia consecutivo de trabalho. A OJ 410 da SDI-1 do TST entende que essa prática viola o art. 7º, XV, da Constituição e gera direito ao pagamento dobrado.

Com o fim da escala 6×1, meu salário vai cair?

Pela proposta aprovada na Câmara, a redução da jornada ocorre sem redução de salário. O trabalhador passaria a ter duas folgas semanais e jornada menor, mantendo a mesma remuneração, ao longo de uma transição de até 14 meses.

A escala 6×1 ainda poderá existir após a PEC?

Em regra, não — o padrão passa a ser a escala 5×2. Mas o texto admite, por convenção coletiva e em caráter excepcional, regimes diferentes durante a transição, desde que assegurada ao menos uma folga semanal e a devida compensação.

Conclusão

A escala 6×1 está no centro de uma das maiores mudanças trabalhistas dos últimos anos. Enquanto a PEC 8/2025 tramita no Senado, o regime segue válido — e os direitos de quem trabalha nesse formato, como o DSR em dobro e as horas extras, permanecem plenamente exigíveis. Conhecer essas regras é o primeiro passo para não deixar valores para trás.

Para uma avaliação do seu caso, entre em contato com o Hardy de Mello Advogados pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br.

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Este artigo explica, em linguagem técnica e acessível, o que está em jogo no quinquênio, na sexta-parte e na licença-prêmio, o que diz o Decreto Municipal nº 65.132/2026 e quais os fundamentos da discussão sobre o pagamento retroativo.

O que é o “descongelamento” e por que ele importa para o servidor da PMSP

Durante a pandemia, o art. 8º, inciso IX, da Lei Complementar federal nº 173/2020 proibiu que o período entre 28 de maio de 2020 e 31 de dezembro de 2021 — cerca de 583 dias — fosse contado como tempo aquisitivo para vantagens que aumentassem a despesa de pessoal, como anuênio, triênio, quinquênio, sexta-parte e licença-prêmio.

Na prática, esse período “não existia” para fins de evolução funcional. Um servidor que completaria 25 anos de serviço — e, com isso, um novo quinquênio — teve essa contagem suspensa.

O Supremo Tribunal Federal reconheceu a constitucionalidade dessa regra no julgamento do RE nº 1.311.742 (Tema 1.137 da repercussão geral), validando o congelamento como medida fiscal de enfrentamento à crise. Houve uma exceção relevante: a Lei Complementar nº 191/2022 assegurou a contagem do período apenas aos servidores das áreas de saúde e segurança pública, suspendendo somente o pagamento durante a calamidade.

O que muda com a Lei do Descongela (LC nº 226/2026)

A chamada “Lei do Descongela” — Lei Complementar nº 226/2026, sancionada em 12 de janeiro e publicada em 13 de janeiro de 2026 — revogou o inciso IX do art. 8º da LC nº 173/2020. Com isso, o período da pandemia volta a ser contado para a aquisição de quinquênio, sexta-parte, licença-prêmio e adicionais por tempo de serviço.

É importante entender o alcance da lei: ela autoriza, mas não obriga o pagamento automático dos valores. Cada ente federativo (União, estados e municípios) decide como e quando aplicar, condicionado à disponibilidade orçamentária. Por isso, a forma como cada prefeitura regulamenta o tema faz toda a diferença.

Para uma visão geral da lei e de seus reflexos sobre o funcionalismo municipal paulistano, veja também nosso conteúdo sobre a Lei do Descongela na PMSP.

Como a Prefeitura de São Paulo regulamentou: o Decreto nº 65.132/2026

No Município de São Paulo, a aplicação da LC nº 226/2026 foi disciplinada pelo Decreto nº 65.132, de 27 de abril de 2026. O decreto determina que a Administração Direta, autarquias e fundações revisem, de ofício (independentemente de requerimento), a contagem do tempo de serviço relativa ao período de 28/05/2020 a 31/12/2021, para fins de quinquênio e sexta-parte.

Segundo informações da Secretaria Municipal de Gestão, a medida alcança cerca de 24 mil servidores, com impacto financeiro projetado na casa das centenas de milhões de reais para o exercício. O recálculo é feito automaticamente, sem necessidade de pedido individual.

O ponto sensível: efeitos “somente a partir de 13/01/2026”

Aqui está o nó da discussão. O decreto estabelece que a revisão produz efeitos funcionais e remuneratórios a partir de 13 de janeiro de 2026 — data da publicação da lei federal. Além disso, prevê que o pagamento de valores atrasados depende de lei específica a ser editada.

Ou seja: o tempo da pandemia passa a ser contado, mas o reflexo no contracheque, na leitura da Prefeitura, vale para frente, e não desde o momento em que o servidor efetivamente completou o tempo para um novo quinquênio ou para a sexta-parte.

A discussão jurídica: o servidor pode exigir o retroativo até 2020?

É justamente sobre esse recorte temporal que se concentram as ações na Justiça. De um lado, entidades de classe e servidores sustentam que o direito ao adicional se incorpora no momento em que o tempo de serviço é completado. Se a contagem do período da pandemia foi restabelecida, o quinquênio ou a sexta-parte que teriam sido adquiridos em 2022, 2023 ou 2024 deveriam produzir efeitos desde então — e não apenas a partir de 2026.

Os principais argumentos invocados pelos servidores costumam ser:

• Isonomia (art. 37 da Constituição Federal): servidores da saúde e da segurança já tiveram a contagem assegurada pela LC nº 191/2022; tratar os demais de forma diferente quanto ao marco do retroativo geraria desigualdade injustificada.
• Natureza do direito adquirido: completado o tempo, a vantagem se incorpora ao patrimônio funcional, não podendo ser deslocada para uma data futura escolhida pela Administração.
• Limites do decreto: um decreto não poderia restringir um direito reconhecido por lei complementar federal, sob pena de inovar de forma desfavorável ao servidor.

De outro lado, a Administração se apoia no texto da própria LC nº 226/2026 — que produz efeitos a partir de 13/01/2026 e condiciona o retroativo à edição de lei específica e à disponibilidade orçamentária —, além da constitucionalidade do congelamento já reconhecida pelo STF no Tema 1.137.

Vale registrar que tribunais de diferentes estados já vêm enfrentando litígios sobre a contagem do tempo congelado na pandemia. Ao longo de 2026, turmas recursais e câmaras de Direito Público têm proferido decisões analisando justamente o cômputo desse período e seus efeitos, o que sinaliza um cenário ainda em construção. Cada caso, porém, depende da legislação local e da situação funcional do servidor — razão pela qual a análise individual é indispensável.

Quem pode ser afetado: quinquênio, sexta-parte e licença-prêmio

O descongelamento alcança diretamente três vantagens muito presentes na carreira do servidor municipal de São Paulo:

• Quinquênio — adicional por tempo de serviço pago a cada cinco anos de efetivo exercício. O recálculo pode antecipar a data de aquisição de um novo quinquênio.
• Sexta-parte — vantagem devida ao servidor que completa 20 anos de serviço, correspondente a um sexto dos vencimentos. A inclusão do período da pandemia pode adiantar o implemento desse marco.
• Licença-prêmio — período de descanso (ou indenização em pecúnia, em certos casos) adquirido a cada quinquênio de exercício, igualmente impactado pela recontagem.

O tema interessa tanto a servidores ativos quanto a aposentados e pensionistas, já que quinquênio e sexta-parte costumam refletir nos proventos. Para quem já se aposentou no intervalo, a recontagem pode alterar a base de cálculo da aposentadoria.

Como o servidor da PMSP pode avaliar o seu caso

Antes de discutir o retroativo, é recomendável reunir informações concretas sobre a vida funcional. Um roteiro prático:

1. Localizar a ficha funcional e os contracheques recentes, verificando as datas de concessão de quinquênios e da sexta-parte.
2. Identificar se algum desses marcos caiu no período de 28/05/2020 a 31/12/2021 ou foi adiado por causa do congelamento.
3. Conferir se a Prefeitura já realizou o recálculo administrativo previsto no Decreto nº 65.132/2026 e a partir de quando os efeitos foram lançados.
4. Avaliar a diferença entre a data em que o direito teria sido adquirido e o marco de 13/01/2026 adotado pela Administração.
5. Com esses dados, analisar a viabilidade de pleitear, na via administrativa ou judicial, o reconhecimento dos efeitos retroativos.

Como o Mello Advogados pode ajudar

O escritório Hardy de Mello Advogados atua na defesa de servidores públicos municipais de São Paulo, com foco em quinquênio, sexta-parte, licença-prêmio e demais vantagens funcionais. A equipe pode analisar a ficha funcional, calcular o eventual retroativo e orientar sobre a melhor estratégia diante do Decreto nº 65.132/2026.

Cada situação tem particularidades — data de ingresso, marcos já concedidos e impacto nos proventos —, e a avaliação do seu caso pelo WhatsApp permite indicar os caminhos cabíveis.

Perguntas frequentes (FAQ)

O que é o descongelamento retroativo do tempo de serviço?

É o reconhecimento, com efeitos para trás, do período de 28/05/2020 a 31/12/2021 — antes vedado pela LC nº 173/2020 — na contagem de tempo para quinquênio, sexta-parte e licença-prêmio, após a revogação promovida pela LC nº 226/2026.

A PMSP já está pagando o retroativo desde 2020?

Não. O Decreto nº 65.132/2026 determina o recálculo do tempo, mas fixa efeitos a partir de 13/01/2026 e condiciona o pagamento de atrasados à edição de lei específica. É exatamente esse recorte que tem motivado discussões administrativas e judiciais.

Quem tem direito ao descongelamento na Prefeitura de São Paulo?

Em regra, servidores ativos, aposentados e pensionistas cujos marcos de quinquênio ou sexta-parte foram afetados pelo congelamento do período da pandemia. A confirmação depende da análise individual da ficha funcional.

Aposentados e pensionistas também podem ser beneficiados?

Sim. Como quinquênio e sexta-parte costumam integrar os proventos, a recontagem pode repercutir na aposentadoria e na pensão, conforme a data em que o direito teria sido adquirido.

Preciso entrar com ação para receber o retroativo?

Não necessariamente. Parte do recálculo é feita de ofício pela Prefeitura. A medida judicial tende a ser discutida quando o servidor entende que os efeitos deveriam retroagir além de 13/01/2026. Cada caso deve ser avaliado individualmente.

Conclusão

O descongelamento devolveu ao servidor da PMSP um tempo que a pandemia havia retirado da contagem — mas a forma como a Prefeitura limitou os efeitos a 13/01/2026 abriu uma legítima discussão sobre o alcance do retroativo. Verificar a ficha funcional e entender o impacto no seu quinquênio, sexta-parte ou aposentadoria é o primeiro passo para decidir o que fazer.

Para uma análise do seu caso, fale com a equipe do Hardy de Mello Advogados pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br.

Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a orientação jurídica individual.

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O que é a indenização por acidente de trabalho?

Quando um acidente ou uma doença ocupacional decorre da atividade laboral, surgem dois caminhos de proteção que não se confundem. O primeiro é o benefício previdenciário, pago pelo INSS (como o auxílio por incapacidade temporária acidentário, o antigo auxílio-doença acidentário). O segundo é a indenização civil, paga diretamente pela empresa quando ela contribuiu para o acidente.

A Constituição Federal, no art. 7º, inciso XXVIII, é clara: além do seguro contra acidentes de trabalho a cargo do empregador, o trabalhador tem direito a indenização “quando o empregador incorrer em dolo ou culpa”. Ou seja, o seguro social (INSS) não exclui a responsabilidade civil da empresa — os dois se somam.

Quem tem direito à indenização?

Para que a empresa seja condenada a indenizar, em regra é preciso comprovar três elementos: o dano (a lesão, doença ou sequela), o nexo causal (a ligação entre o dano e o trabalho) e a culpa do empregador (negligência, imprudência ou imperícia, por exemplo, falta de equipamento de proteção, máquina sem manutenção ou jornada exaustiva). Há, porém, uma exceção importante que dispensa a prova da culpa, explicada adiante.

Responsabilidade subjetiva (regra geral)

Na maior parte dos casos, aplica-se a chamada responsabilidade subjetiva, prevista nos arts. 186 e 927 do Código Civil. Por essa regra, o trabalhador precisa demonstrar que a empresa agiu com culpa — por exemplo, deixou de fornecer EPI adequado, não treinou o empregado ou descumpriu uma Norma Regulamentadora (NR) de segurança do trabalho.

Responsabilidade objetiva (atividade de risco)

Quando a atividade exercida expõe o trabalhador a risco acentuado, aplica-se a responsabilidade objetiva do art. 927, parágrafo único, do Código Civil. Nessa hipótese, basta provar o dano e o nexo com o trabalho — a culpa da empresa é presumida. O Supremo Tribunal Federal, ao julgar o Tema 932 da Repercussão Geral, fixou que é constitucional a responsabilização objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho quando a atividade, por sua natureza, apresentar exposição habitual a risco especial.

Fundamentos legais e jurisprudência recente

A base jurídica da indenização por acidente de trabalho está espalhada entre a Constituição e o Código Civil:

• Art. 7º, XXVIII, da CF — garante a indenização quando há dolo ou culpa do empregador, sem prejuízo do seguro de acidentes.
• Arts. 186 e 927 do Código Civil — quem causa dano por ato ilícito é obrigado a repará-lo (responsabilidade subjetiva).
• Art. 927, parágrafo único, do Código Civil — responsabilidade objetiva nas atividades de risco.
• Súmula 392 do TST — confirma que a Justiça do Trabalho é competente para julgar pedidos de indenização por danos morais e materiais decorrentes de acidente de trabalho.

A jurisprudência segue essa linha. Em decisão de maio de 2026, o Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade objetiva de um frigorífico por acidente sofrido por empregado, por entender que a atividade exercida envolvia risco acentuado — dispensando, portanto, a discussão sobre culpa. Em julgados recentes, turmas do TST também restabeleceram indenizações por danos morais e estéticos somadas a pensão mensal, quando reconhecida a responsabilidade objetiva da empresa.

Vale registrar que a culpa concorrente do trabalhador — quando ele também contribui para o acidente — não afasta o direito à indenização, mas pode reduzir o valor, conforme o art. 945 do Código Civil.

Quais danos podem ser indenizados?

A reparação não se limita a um único tipo de prejuízo. Os principais são:

• Dano moral — compensa o sofrimento, a dor e o abalo psicológico causados pelo acidente.
• Dano material — cobre prejuízos econômicos concretos, como despesas médicas, medicamentos, tratamentos e a redução ou perda da capacidade de trabalho. Quando há redução permanente da capacidade laboral, o art. 950 do Código Civil prevê o pagamento de pensão.
• Dano estético — indeniza deformidades, cicatrizes ou sequelas visíveis. Pode ser cumulado com o dano moral, conforme entendimento consolidado dos tribunais (Súmula 387 do STJ).

Indenização da empresa x benefício do INSS: qual a diferença?

É comum confundir os dois, mas eles têm naturezas distintas e podem ser recebidos ao mesmo tempo. O benefício do INSS (como o auxílio por incapacidade temporária acidentário) é pago pela Previdência Social e busca substituir a renda durante o afastamento. Já a indenização é paga pela empresa e tem caráter de reparação civil pelo dano causado.

Por isso, receber o benefício do INSS não impede o trabalhador de buscar a indenização na Justiça do Trabalho. São verbas independentes, com fundamentos diferentes.

Como comprovar e buscar a indenização: passo a passo

1. Emissão da CAT — a Comunicação de Acidente de Trabalho deve ser emitida, idealmente pela empresa. Se ela não fizer, o próprio trabalhador, o médico ou o sindicato podem emitir.
2. Reúna provas do dano — laudos médicos, atestados, exames, receituários e relatórios que demonstrem a lesão e suas consequências.
3. Documente o nexo com o trabalho — fotos do local, testemunhas, registros de função, comprovação de ausência de EPI ou de descumprimento de normas de segurança.
4. Guarde os comprovantes de despesas — notas de medicamentos, transporte para tratamento e consultas, que embasam o dano material.
5. Busque orientação jurídica — um advogado trabalhista avalia o caso, estima o valor e ajuíza a ação na Justiça do Trabalho.

Qual o prazo para entrar com a ação?

O prazo (prescrição) segue o art. 7º, inciso XXIX, da Constituição: o trabalhador pode reclamar verbas dos últimos cinco anos durante a vigência do contrato, e tem até dois anos após o fim do contrato para ajuizar a ação. Em casos de doença ocupacional, os tribunais costumam contar o prazo a partir da ciência inequívoca da lesão ou da consolidação das sequelas, o que exige análise cuidadosa de cada situação.

Como o Mello Advogados pode ajudar

O escritório Hardy de Mello Advogados atua na defesa de trabalhadores acidentados, avaliando o nexo entre a lesão e o trabalho, reunindo as provas necessárias e estimando os valores devidos a título de danos morais, materiais e estéticos.

Se você sofreu um acidente de trabalho ou desenvolveu uma doença ocupacional, é possível solicitar uma análise do seu caso pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br.

Perguntas Frequentes (FAQ)

Posso receber o benefício do INSS e a indenização da empresa ao mesmo tempo?

Sim. São verbas independentes: o benefício do INSS substitui a renda durante o afastamento, e a indenização repara o dano causado pela empresa. Receber um não impede o outro.

Preciso provar a culpa da empresa para ser indenizado?

Em regra, sim (responsabilidade subjetiva). Mas, em atividades de risco, aplica-se a responsabilidade objetiva: basta provar o dano e o nexo com o trabalho, conforme o art. 927, parágrafo único, do Código Civil e o Tema 932 do STF.

Tenho direito à indenização se também tive culpa no acidente?

Sim. A culpa concorrente do trabalhador não afasta o direito, mas pode reduzir o valor da indenização, segundo o art. 945 do Código Civil.

Quanto tempo tenho para entrar com a ação?

Até dois anos após o fim do contrato de trabalho, podendo cobrar os últimos cinco anos. Em doenças ocupacionais, o prazo costuma começar na ciência da lesão.

Qual a Justiça competente para o pedido de indenização?

A Justiça do Trabalho, conforme a Súmula 392 do TST, que reconhece sua competência para julgar danos morais e materiais decorrentes de acidente de trabalho.

Sofreu um acidente de trabalho? Solicite a análise do seu caso pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br e entenda quais direitos podem ser buscados.

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O que é pejotização?

Pejotização é a prática de substituir o contrato de emprego regido pela CLT por um contrato civil de prestação de serviços firmado com uma pessoa jurídica (a famosa “PJ”, em geral um MEI ou uma sociedade limitada unipessoal). Na prática, o profissional emite nota fiscal e é tratado como prestador autônomo, ainda que muitas vezes trabalhe como se empregado fosse.

O modelo se difundiu em setores como tecnologia, saúde, comunicação, advocacia e representação comercial. Para a empresa, reduz encargos (FGTS, INSS patronal, 13º, férias). Para o trabalhador, pode significar a perda de direitos trabalhistas e previdenciários — daí a enorme litigiosidade.

É importante separar dois cenários: a contratação de um verdadeiro prestador autônomo, que assume riscos e tem autonomia, e a contratação “PJ” que apenas mascara uma relação de emprego. O primeiro é lícito; o segundo pode ser declarado fraudulento.

Pejotização é legal? O que mudou com o STF

A jurisprudência evoluiu bastante na última década. Ao julgar a ADPF 324 e o RE 958.252 (Tema 725 da repercussão geral), o STF declarou lícita a terceirização de atividade-fim e, em decisões posteriores, passou a admitir formas alternativas de contratação, inclusive a pejotização, desde que reais.

Com isso, mudou o ponto de partida das decisões: o vínculo de emprego deixou de ser presumido automaticamente só porque o trabalhador presta serviço por meio de uma empresa. Em 2025, ao analisar reclamações constitucionais como a Reclamação 89.128/RS, o STF chegou a cassar decisões da Justiça do Trabalho que haviam reconhecido vínculo, restabelecendo a validade do contrato civil.

Mas legalidade da pejotização não significa imunidade. O próprio STF e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) continuam reconhecendo o vínculo quando o contrato de PJ é usado para esconder uma relação de emprego de verdade. Tudo depende dos fatos.

Quando a pejotização vira fraude e gera vínculo

O Direito do Trabalho é regido pelo princípio da primazia da realidade: havendo divergência entre o que está escrito no contrato e o que acontece no dia a dia, prevalece a realidade dos fatos. É esse princípio, somado ao art. 9º da CLT (que considera nulos os atos praticados para fraudar a aplicação da lei trabalhista), que permite afastar a roupagem de PJ.

Para reconhecer o vínculo, a Justiça verifica se estão presentes, de forma cumulativa, os requisitos dos arts. 2º e 3º da CLT:

1. Pessoalidade — o serviço é prestado pessoalmente por aquele trabalhador, que não pode se fazer substituir livremente por outro;
2. Habitualidade (não eventualidade) — o trabalho é contínuo, integrado à atividade da empresa, e não esporádico;
3. Onerosidade — há pagamento como contraprestação do trabalho;
4. Subordinação jurídica — o trabalhador cumpre ordens, horários, metas e fiscalização do contratante.

Entre todos, a subordinação costuma ser o fator decisivo. Quando o suposto “prestador PJ” cumpre jornada controlada, recebe ordens diretas, usa estrutura e e-mail da empresa, não tem outros clientes e não assume riscos do negócio, a tendência é que a relação seja reconhecida como emprego — com todas as verbas daí decorrentes.

O que o trabalhador precisa comprovar

Quem se sente prejudicado pode buscar o reconhecimento do vínculo na Justiça do Trabalho. A prova é o coração da ação. Costumam ser úteis:

• mensagens (WhatsApp, e-mail) com ordens, cobranças de horário e metas;
• escalas, controles de ponto, crachás e acessos;
• comparação com colegas que exercem a mesma função com carteira assinada;
• notas fiscais emitidas sempre para um único tomador, em valor fixo mensal;
• testemunhas que confirmem a rotina de subordinação.

Reconhecido o vínculo, o trabalhador pode pleitear o registro em CTPS e as verbas não pagas no período, como FGTS, férias acrescidas de 1/3, 13º salário, horas extras e os reflexos correspondentes, observada a prescrição trabalhista.

Tema 1389 do STF: a suspensão nacional e o que esperar em 2026

Em abril de 2025, o STF reconheceu a repercussão geral da controvérsia sobre a licitude da pejotização e a competência para julgá-la — é o Tema 1389. Como consequência, determinou a suspensão nacional de boa parte dos processos que discutem esse tipo de contratação, até que a Corte fixe a tese definitiva.

O julgamento, esperado para 2026, deve esclarecer três pontos centrais: os limites de validade dos contratos de PJ, qual Justiça é competente para analisá-los (Trabalho ou comum) e como fica distribuído o ônus da prova. A definição terá impacto direto sobre milhares de trabalhadores e empresas.

Até lá, cada caso continua sendo analisado individualmente. Por isso, é prudente que o trabalhador preserve provas e procure orientação sobre o melhor momento e a estratégia para ajuizar ou prosseguir com a ação.

Casos típicos de pejotização fraudulenta

Alguns cenários se repetem na prática: o profissional que foi demitido como CLT e recontratado como PJ para a mesma função; o médico ou enfermeiro que cumpre escala fixa em hospital, sob coordenação da instituição; o profissional de tecnologia que trabalha em horário comercial controlado, com metas e reuniões diárias, atendendo apenas um cliente; e o representante comercial que, na realidade, é vendedor subordinado da empresa. Em todos eles, presentes os requisitos legais, a forma de PJ tende a ceder diante da realidade.

Como o Mello Advogados pode ajudar

O escritório Mello Advogados é especializado em Direito do Trabalho e atua na análise de contratos de pejotização, no reconhecimento de vínculo empregatício e na cobrança das verbas devidas. Cada caso é avaliado de forma individual, considerando a documentação, as provas disponíveis e o cenário jurídico atual, inclusive os efeitos da suspensão nacional determinada pelo STF.

Se você trabalha ou trabalhou como PJ mas era tratado como empregado, é possível avaliar a viabilidade de buscar seus direitos. Faça a análise do seu caso pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br.

Perguntas Frequentes (FAQ)

Pejotização gera vínculo empregatício?

Não automaticamente. A contratação como PJ é lícita em si, mas gera vínculo quando se comprova que o contrato civil servia para esconder uma relação de emprego, com pessoalidade, habitualidade, onerosidade e, sobretudo, subordinação.

A pejotização é ilegal?

Não. Após a ADPF 324 e o RE 958.252 (Tema 725), o STF passou a admitir formas alternativas de contratação. O que continua ilegal é usar a PJ apenas para fraudar direitos trabalhistas, conforme o art. 9º da CLT.

O que é o Tema 1389 do STF?

É a controvérsia com repercussão geral reconhecida em 2025 sobre a licitude da pejotização, a competência para julgá-la e o ônus da prova. O STF determinou a suspensão nacional de muitos processos até fixar a tese, prevista para 2026.

Quanto tempo tenho para entrar com a ação?

Na Justiça do Trabalho, vale a prescrição de cinco anos durante o contrato e de dois anos após o seu término para reivindicar verbas. Por isso, preservar provas e buscar orientação cedo é importante.

Quais provas ajudam a reconhecer o vínculo?

Mensagens com ordens e cobrança de horário, controles de ponto, escalas, crachás, notas fiscais a um único tomador e testemunhas que confirmem a subordinação do dia a dia.

Conclusão

A pejotização não é, por si só, ilegal — mas também não autoriza a empresa a contratar como PJ quem, na realidade, é empregado. Com o Tema 1389 a caminho de julgamento em 2026, conhecer os próprios direitos e organizar as provas faz toda a diferença. Para avaliar seu caso, fale com o Mello Advogados pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br.

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O que é a licença-prêmio e quem tem direito?

A licença-prêmio é um descanso remunerado concedido ao servidor público como prêmio por assiduidade. No Estado de São Paulo, o art. 209 da Lei estadual nº 10.261/1968 (Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado) assegura 90 dias de licença a cada 5 anos de exercício ininterrupto, desde que o servidor não tenha sofrido penalidade administrativa no período aquisitivo.

O benefício existe, com variações, em diversos estatutos:

• Servidores estaduais de São Paulo (administração direta, autarquias e universidades como USP, UNESP e UNICAMP): 90 dias por quinquênio;
• Servidores municipais: depende do estatuto de cada município — muitos preveem benefício semelhante;
• Servidores da Prefeitura de São Paulo (PMSP): situação especial, explicada em seção própria abaixo.

Importante: a licença-prêmio é diferente do quinquênio e da sexta-parte, que são adicionais em dinheiro pagos mensalmente. A licença-prêmio é tempo de descanso — que, não usufruído, vira indenização.

Aposentei sem tirar a licença-prêmio. Posso receber em dinheiro?

Sim, na grande maioria dos casos. O entendimento consolidado nos tribunais é o de que o servidor que se aposenta sem ter gozado a licença-prêmio — e sem tê-la utilizado como tempo de serviço em dobro para a aposentadoria — tem direito de convertê-la em pecúnia, ou seja, recebê-la em dinheiro.

O fundamento é a vedação ao enriquecimento sem causa da Administração: o Estado se beneficiou do trabalho do servidor durante o período em que ele deveria estar descansando. Se o descanso não foi usufruído, o valor correspondente é devido como indenização.

O que significa “contagem em dobro”?

Antes da reforma previdenciária de 1998, era comum o servidor usar a licença-prêmio não gozada como tempo de serviço contado em dobro para se aposentar mais cedo. Quando isso aconteceu, o período já foi aproveitado e não pode ser convertido em dinheiro. Por isso, a primeira verificação em qualquer caso é a certidão de contagem de tempo: só os períodos que não foram gozados nem contados em dobro geram indenização.

Não é preciso provar que a Administração negou a licença

Um ponto que costuma assustar o servidor: “mas eu nunca pedi a licença, será que perdi o direito?”. A resposta dos tribunais é tranquilizadora. Presume-se que, se a licença não foi gozada durante a atividade, isso ocorreu por necessidade do serviço e no interesse da Administração. Não é necessário comprovar pedido formal nem indeferimento expresso.

O que diz a Justiça: TJSP e STJ

O Tribunal de Justiça de São Paulo decide reiteradamente a favor dos servidores. Em julgamento recente, a 5ª Câmara de Direito Público manteve a condenação de uma autarquia estadual a indenizar servidor aposentado pela licença-prêmio não usufruída:

“APELAÇÃO. DIREITO ADMINISTRATIVO. Servidor Público Estadual aposentado. Licença-Prêmio não usufruída. Conversão em pecúnia. Possibilidade. Presunção de que o benefício não foi usufruído por interesse da Administração. Necessidade de serviço. Direito ao recebimento da vantagem, a fim de evitar o enriquecimento sem causa da Autarquia.” (TJSP, Apelação Cível nº 1015447-23.2024.8.26.0114, 5ª Câmara de Direito Público, Rel. Des. Heloísa Mimessi, j. 07/01/2025)

No Superior Tribunal de Justiça, a questão tributária está pacificada há décadas pela Súmula 136:

“O pagamento de licença-prêmio não gozada por necessidade do serviço não está sujeito ao imposto de renda.” (Súmula 136 do STJ)

Na prática, isso significa que o valor recebido tem natureza indenizatória: não desconta IR, o que aumenta consideravelmente o valor líquido em comparação com um salário comum.

E o servidor da Prefeitura de São Paulo (PMSP)?

Aqui mora uma particularidade que pouca gente explica. Na PMSP, a licença-prêmio foi criada pela Lei municipal nº 8.095/1974, mas teve vida curta:

1. O Estatuto dos Funcionários (Lei nº 8.989/1979) substituiu a licença-prêmio pela antiga “Gratificação de Natal” (art. 105), permitindo que os servidores da época optassem por manter a licença-prêmio (art. 107);
2. A Lei nº 10.779/1989 transformou a gratificação em 13º salário e revogou de vez o regime anterior — mas o seu art. 5º, § 1º, assegurou os direitos adquiridos: quinquênios completados (integralmente) e incompletos (proporcionalmente) até dezembro de 1989 pelos servidores optantes, com a faculdade de conversão em pecúnia.

Em resumo: o servidor municipal de São Paulo que ingressou depois de 1989 não acumula licença-prêmio. Mas servidores antigos (e, em muitos casos, seus pensionistas e herdeiros) que completaram períodos até 1989 e nunca os usufruíram nem os converteram podem ter valores a receber. É uma análise caso a caso, feita a partir da ficha funcional do servidor.

Vale lembrar que o servidor da PMSP segue tendo outros direitos relevantes em discussão, como o reajuste de 1991 (ação dos 62%) e os efeitos da Lei do Descongela na contagem de quinquênios e sexta-parte.

Qual o prazo? Prescrição de 5 anos a contar da aposentadoria

As ações contra a Fazenda Pública seguem a prescrição quinquenal do Decreto nº 20.910/1932. Para a licença-prêmio em pecúnia, o entendimento consolidado é o de que o prazo de 5 anos começa a correr da data da aposentadoria — momento em que se torna impossível usufruir a licença e nasce o direito à conversão em dinheiro.

Ou seja: quem se aposentou há menos de 5 anos está dentro do prazo. Quem está perto de completar 5 anos de aposentadoria deve agir com urgência, pois após esse marco o direito não pode mais ser cobrado judicialmente.

E se o servidor já faleceu?

O direito à conversão em pecúnia tem natureza patrimonial e transmite-se aos pensionistas e herdeiros. Nesses casos, a contagem do prazo e a legitimidade de quem pode pedir exigem análise específica, mas o falecimento do servidor não extingue, por si só, o crédito.

Como calcular e como pedir: passo a passo

O valor da indenização corresponde, em regra, à remuneração do servidor multiplicada pelos períodos de licença não gozados. Um exemplo ilustrativo:

• Servidora estadual aposentada com 30 anos de serviço: até 6 quinquênios completos;
• Se 2 períodos de 90 dias não foram gozados nem contados em dobro: 180 dias de remuneração;
• Com remuneração final de R$ 8.000,00, a indenização aproxima-se de R$ 48.000,00 — sem desconto de IR.

O caminho até o recebimento costuma seguir estas etapas:

1. Levantar a ficha funcional e a certidão de contagem de tempo, que indicam os blocos de licença-prêmio concedidos, gozados e não gozados;
2. Verificar se algum período foi contado em dobro para a aposentadoria (nesse caso, ele já foi “usado” e não pode ser convertido);
3. Conferir o prazo prescricional (5 anos da aposentadoria);
4. Ajuizar a ação de cobrança contra a entidade pagadora, com o cálculo do valor atualizado;
5. Causas de até 60 salários mínimos tramitam no Juizado Especial da Fazenda Pública, com rito mais célere e sem custas iniciais.

Sobre o valor apurado incidem correção monetária e juros. Desde a Emenda Constitucional nº 113/2021, aplica-se a taxa Selic aos débitos da Fazenda Pública, o que mantém o crédito atualizado até o efetivo pagamento.

Como o Mello Advogados pode ajudar

O escritório Hardy de Mello Advogados atua na defesa de servidores públicos estaduais e municipais em São Paulo, com experiência em ações de verbas não pagas, licença-prêmio, quinquênios e demandas contra a PMSP. A análise começa pela ficha funcional do servidor, que permite identificar com precisão os períodos não usufruídos e calcular o valor devido.

Perguntas Frequentes (FAQ)

Quem tem direito à licença-prêmio em pecúnia?

O servidor público que completou períodos aquisitivos de licença-prêmio (em regra, 5 anos de exercício) e se aposentou sem gozar a licença e sem usá-la como contagem em dobro de tempo de serviço. O direito também pode ser exercido por pensionistas e herdeiros do servidor falecido.

Preciso provar que a Administração negou o gozo da licença?

Não. Os tribunais presumem que a licença não foi usufruída por necessidade do serviço e no interesse da Administração. Basta demonstrar, pela ficha funcional, que o período foi adquirido e não foi gozado.

Desconta imposto de renda sobre o valor recebido?

Não. Pela Súmula 136 do STJ, o pagamento de licença-prêmio não gozada por necessidade do serviço tem natureza indenizatória e não está sujeito ao imposto de renda.

Qual o prazo para entrar com a ação?

5 anos contados da data da aposentadoria, conforme o Decreto nº 20.910/1932. Após esse prazo, a pretensão prescreve.

Servidor da Prefeitura de São Paulo ainda tem licença-prêmio?

Para quem ingressou após 1989, não — o benefício foi extinto pela Lei municipal nº 10.779/1989. Porém, servidores que completaram períodos até 1989 (e seus sucessores) mantêm o direito adquirido, com possibilidade de conversão em pecúnia, conforme o art. 5º, § 1º, da mesma lei.

Conclusão

A licença-prêmio em pecúnia é um direito sólido, amparado em jurisprudência consolidada do TJSP e do STJ, e frequentemente representa valores expressivos — livres de imposto de renda. O ponto crítico é o prazo: 5 anos a contar da aposentadoria.

Se você é servidor aposentado (ou pensionista) e acredita ter períodos de licença-prêmio não usufruídos, entre em contato para a análise do seu caso pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br.

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O que é o auxílio-acidente?

O auxílio-acidente é um benefício de natureza indenizatória pago pelo INSS ao segurado que, após a consolidação das lesões decorrentes de um acidente de qualquer natureza, fica com sequelas que reduzem a sua capacidade para o trabalho que habitualmente exercia. A base legal está no artigo 86 da Lei nº 8.213/1991 (Lei de Benefícios da Previdência Social).

A palavra-chave aqui é indenização. Diferentemente do auxílio-doença (atual auxílio por incapacidade temporária), o auxílio-acidente não substitui o salário e não exige afastamento do trabalho. Ele funciona como uma compensação financeira pela perda parcial e permanente da capacidade laborativa. Por isso, o trabalhador continua trabalhando e recebendo seu salário normalmente, somado ao benefício.

No jargão do INSS, o benefício pode aparecer com dois códigos: o código 94 (B94), quando a origem é acidente de trabalho ou doença ocupacional, e o código 36 (B36), quando decorre de acidente de qualquer natureza (um acidente doméstico ou de trânsito, por exemplo). Em ambos os casos, as regras de concessão são essencialmente as mesmas.

Quem tem direito ao auxílio-acidente?

Para receber o auxílio-acidente, três requisitos precisam estar presentes de forma simultânea:

1. Qualidade de segurado na data do acidente — ou seja, o trabalhador precisa estar contribuindo ou dentro do chamado período de graça.
2. Sequela permanente resultante de acidente de qualquer natureza ou de doença ocupacional, devidamente consolidada (quando o tratamento já produziu o resultado possível).
3. Redução da capacidade para o trabalho que o segurado habitualmente exercia, comprovada por perícia médica do INSS.

Quais categorias de trabalhadores podem pedir

Têm direito ao auxílio-acidente o empregado (urbano, rural e doméstico), o trabalhador avulso e o segurado especial (como o trabalhador rural em regime de economia familiar). Atenção: o contribuinte individual (autônomo) e o segurado facultativo, em regra, não estão na lista de beneficiários do auxílio-acidente.

Não há exigência de carência

Um ponto importante e pouco conhecido: o auxílio-acidente independe de carência, conforme o artigo 26, inciso I, da Lei nº 8.213/1991. Isso significa que não é preciso ter um número mínimo de contribuições para ter direito — basta ter a qualidade de segurado no momento do acidente.

Qual o valor do auxílio-acidente em 2026?

O valor mensal do auxílio-acidente corresponde a 50% do salário de benefício do segurado, conforme o § 1º do artigo 86 da Lei nº 8.213/1991. Trata-se de um coeficiente fixo: não há multiplicadores por tempo de contribuição. Apura-se o salário de benefício e aplica-se o percentual de 50% para chegar à renda mensal inicial.

Após a Reforma da Previdência (Emenda Constitucional nº 103/2019), o salário de benefício passou a ser calculado pela média de 100% de todos os salários de contribuição desde julho de 1994. Antes da reforma, descartavam-se os 20% menores salários — regra que não vale mais para acidentes ocorridos sob a vigência da nova legislação.

Outro detalhe que costuma surpreender: por ter natureza indenizatória, e não substitutiva da renda, o auxílio-acidente pode ser pago em valor inferior ao salário mínimo. A garantia constitucional de piso de um salário mínimo vale para os benefícios que substituem a renda do trabalhador, o que não é o caso deste benefício complementar.

Quando o benefício começa e por quanto tempo dura

Na maioria dos casos, o auxílio-acidente é concedido logo após a alta do auxílio por incapacidade temporária (o antigo auxílio-doença acidentário). O Superior Tribunal de Justiça, no Tema Repetitivo 862, firmou que o termo inicial do auxílio-acidente deve recair no dia seguinte ao da cessação do auxílio-doença que lhe deu origem, observada a prescrição quinquenal quanto às parcelas vencidas.

O benefício é pago de forma contínua e cessa, em regra, na véspera do início de qualquer aposentadoria ou na data do óbito do segurado. Vale registrar que o § 2º do artigo 86 veda a cumulação do auxílio-acidente com qualquer aposentadoria. No entanto, o valor recebido a título de auxílio-acidente integra o salário de contribuição e pode influenciar positivamente o cálculo da futura aposentadoria.

O que diz a jurisprudência: a lesão mínima também gera direito

Muitos pedidos são negados administrativamente sob o argumento de que a sequela é “pequena demais”. A jurisprudência, porém, é firme em sentido contrário.

No Tema Repetitivo 416, o STJ consolidou que, para a concessão do auxílio-acidente, exige-se apenas a existência de lesão que reduza a capacidade para o trabalho habitual, sendo irrelevante o grau dessa redução — o benefício é devido ainda que a sequela seja mínima. Já no Tema Repetitivo 156, a Corte definiu que o benefício é devido quando demonstrado o nexo de causalidade entre a redução permanente da capacidade e a atividade profissional, pouco importando a eventual reversibilidade da doença.

O entendimento se reflete também na Súmula 44 do STJ, segundo a qual a fixação, em ato regulamentar, de um grau mínimo de perda auditiva (disacusia) não exclui, por si só, a concessão do benefício previdenciário. Em outras palavras: a perícia não pode usar tabelas rígidas para negar de plano um direito que decorre da lei.

Auxílio-acidente do INSS x indenização do empregador: não são a mesma coisa

Este é um dos pontos mais importantes — e mais mal compreendidos — quando o acidente ocorre no ambiente de trabalho. O auxílio-acidente é pago pelo INSS e tem natureza previdenciária. Ele não exclui a indenização que o trabalhador pode buscar diretamente do empregador na Justiça do Trabalho.

A Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXVIII, assegura ao trabalhador o seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa. No mesmo sentido, a clássica Súmula 229 do STF afirma que a indenização acidentária não exclui a do direito comum, em caso de dolo ou culpa grave do empregador.

Como as verbas têm naturezas distintas — uma previdenciária e a outra de responsabilidade civil — elas podem ser cumuladas. A competência para julgar o pedido de danos morais e materiais decorrentes de acidente de trabalho é da Justiça do Trabalho desde a Emenda Constitucional nº 45/2004. E, conforme as Súmulas 37 e 387 do STJ, também são cumuláveis entre si as indenizações por dano material, dano moral e dano estético oriundos do mesmo fato.

Como solicitar o auxílio-acidente passo a passo

1. Reúna a documentação médica: laudos, exames, atestados e relatórios que demonstrem a sequela e a sua relação com o acidente ou a doença ocupacional.
2. Verifique a CAT: em caso de acidente de trabalho, a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) é prova relevante. Se a empresa não a emitiu, o próprio trabalhador, o sindicato ou o médico podem fazê-lo.
3. Agende o requerimento pelo aplicativo ou site Meu INSS, ou pelo telefone 135.
4. Compareça à perícia médica do INSS, levando todos os documentos que comprovem a redução da capacidade laborativa.
5. Acompanhe a decisão. Se o pedido for indeferido — o que é comum quando a sequela é considerada leve — é possível recorrer administrativamente ou ingressar com ação judicial.

Casos típicos que geram auxílio-acidente

Alguns exemplos recorrentes na prática trabalhista e previdenciária ajudam a ilustrar quem costuma ter direito:

• Trabalhador que perde parte do movimento de um dedo ou da mão após acidente com máquina.
• Empregado que desenvolve perda auditiva (disacusia) por exposição prolongada a ruído.
• Profissional com LER/DORT que fica com limitação permanente em punho ou ombro.
• Segurado que sofre fratura com consolidação viciosa, resultando em sequela na marcha.
• Vítima de acidente de trânsito que fica com redução de força em um membro.

Como o Hardy de Mello Advogados pode ajudar

A maioria dos indeferimentos de auxílio-acidente decorre de perícias que subestimam a sequela ou ignoram a jurisprudência sobre a lesão mínima. Um trabalho jurídico bem instruído — com documentação médica robusta e fundamentação adequada — costuma ser decisivo para reverter a negativa, seja na via administrativa, seja na Justiça.

O escritório Hardy de Mello Advogados atua na análise de casos de acidente de trabalho e doença ocupacional, avaliando tanto o benefício previdenciário quanto a eventual indenização devida pelo empregador. Para uma análise do seu caso, fale com a nossa equipe pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br.

Perguntas frequentes sobre o auxílio-acidente

Posso continuar trabalhando enquanto recebo auxílio-acidente?

Sim. Por ser uma indenização, e não um benefício que substitui a renda, o auxílio-acidente é pago justamente para quem volta a trabalhar com a capacidade reduzida. O segurado recebe o salário e o benefício ao mesmo tempo.

O auxílio-acidente acaba quando eu me aposentar?

Sim. O § 2º do artigo 86 da Lei nº 8.213/1991 veda a cumulação do auxílio-acidente com qualquer aposentadoria. O benefício cessa na véspera do início da aposentadoria, mas os valores recebidos integram o salário de contribuição e ajudam a compor o cálculo do benefício de aposentadoria.

Uma sequela pequena dá direito ao benefício?

Pode dar. O STJ, no Tema Repetitivo 416, definiu que é irrelevante o grau da redução da capacidade — o auxílio-acidente é devido ainda que a lesão seja mínima, desde que permanente e com nexo com a atividade.

Recebo auxílio-acidente do INSS e indenização da empresa ao mesmo tempo?

Sim, quando cabível. São verbas de naturezas diferentes: o auxílio-acidente é previdenciário (INSS) e a indenização por danos morais e materiais é de responsabilidade civil do empregador, exigível quando há dolo ou culpa, conforme o artigo 7º, XXVIII, da Constituição e a Súmula 229 do STF.

Qual a diferença entre auxílio-acidente e auxílio-doença acidentário (código 91)?

O auxílio-doença acidentário (código 91) é pago durante o afastamento, enquanto o trabalhador está temporariamente incapaz. O auxílio-acidente (código 94) é pago depois, em caráter permanente, como indenização pela sequela que reduziu a capacidade de trabalho — e normalmente começa no dia seguinte ao fim do auxílio-doença.

Conclusão

O auxílio-acidente é um direito previdenciário relevante e frequentemente negligenciado: garante uma renda mensal vitalícia a quem ficou com sequela permanente, ainda que leve, e convive com a indenização que pode ser cobrada do empregador quando o acidente ocorre por culpa da empresa. Diante de uma negativa do INSS ou da dúvida sobre quais direitos buscar, o acompanhamento jurídico faz diferença. Para avaliar o seu caso, entre em contato com o Hardy de Mello Advogados pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br.

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Para facilitar, este guia traz uma calculadora online de pedido de demissão, um exemplo prático passo a passo e os fundamentos legais de cada parcela, com base na CLT e na orientação mais recente do Tribunal Superior do Trabalho.

O que significa pedir demissão?

Pedir demissão é a forma de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado. Diferente da dispensa sem justa causa (decidida pelo empregador), aqui é o próprio trabalhador quem comunica que não deseja continuar no emprego.

Segundo a juíza titular da 4ª Vara do Trabalho de Florianópolis, Maria Beatriz Vieira da Silva Gubert, em material divulgado pelo Tribunal Superior do Trabalho, o pedido de demissão “deve ser feito por escrito, assinado e datado”. Esse cuidado documental é o que comprova a vontade do empregado e evita discussões futuras sobre a real natureza do desligamento.

Vale o alerta: se o pedido de demissão foi induzido por uma situação grave do empregador — como atraso reiterado de salário, assédio ou descumprimento do contrato — o caso pode, na verdade, configurar rescisão indireta, em que o trabalhador recebe as mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa. Por isso, nem sempre “pedir demissão” é a melhor saída.

Quanto vou receber se pedir demissão?

No pedido de demissão, o trabalhador tem direito às chamadas verbas rescisórias proporcionais. De acordo com a orientação do TST, são devidos:

• Saldo de salário — os dias efetivamente trabalhados no mês do desligamento.
• 13º salário proporcional (ou integral, conforme o tempo de casa no ano) — calculado por avos, na proporção dos meses trabalhados.
• Férias vencidas, se houver período já adquirido e não gozado, acrescidas de 1/3 constitucional.
• Férias proporcionais ao tempo de trabalho no período aquisitivo em curso, também com 1/3.
• FGTS referente aos depósitos de 8% sobre as verbas devidas — depositado na conta vinculada, ainda que não possa ser sacado de imediato.

O direito a essas parcelas decorre diretamente da CLT e da Constituição (art. 7º, incisos VIII e XVII, que asseguram o 13º e o terço de férias). Mesmo saindo por vontade própria, o empregado não abre mão do que já adquiriu até a data de saída.

Calculadora de pedido de demissão

Use a simulação abaixo para ter uma estimativa de quanto você teria a receber. Preencha os campos com os dados do seu contrato. O resultado é aproximado e não substitui o cálculo técnico de um advogado ou contador.

O que NÃO se recebe no pedido de demissão

Aqui está a diferença mais relevante em relação à dispensa sem justa causa. Conforme a orientação do TST, no pedido de demissão não são devidos:

• Multa de 40% do FGTS — essa indenização só existe quando o empregador dispensa o trabalhador sem justa causa.
• Saque do FGTS — o saldo continua na conta vinculada, salvo hipóteses específicas previstas em lei (como aposentadoria, compra de imóvel ou doença grave).
• Seguro-desemprego — o benefício é destinado a quem perde o emprego involuntariamente.

É justamente por perder essas parcelas que muitos trabalhadores avaliam, antes de pedir demissão, se o caso não comporta uma rescisão indireta ou uma demissão consensual (explicada mais adiante).

Aviso prévio: cumprir ou ter descontado

Quem pede demissão precisa conceder aviso prévio ao empregador, em regra de 30 dias (art. 487 da CLT). Na prática, o trabalhador tem duas opções:

1. Cumprir o aviso trabalhado — continua trabalhando por 30 dias após a comunicação. Nesse período, a jurisprudência admite redução de 2 horas diárias ou de 7 dias corridos, conforme o caso.
2. Não cumprir o aviso — o empregador pode descontar das verbas rescisórias o valor equivalente a 30 dias de salário, ou de forma proporcional aos dias não trabalhados.

Como reforça o material do TST, “o trabalhador que pede demissão deve conceder aviso prévio ao empregador no prazo de 30 dias. Caso contrário, o valor correspondente pode ser descontado das verbas rescisórias”. Atenção: o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (que pode chegar a 90 dias) beneficia o empregado dispensado, não quem pede demissão — neste caso, o limite a ser cumprido ou descontado é o de 30 dias.

Prazo de pagamento e homologação

O pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer em até 10 dias corridos contados do término do contrato (art. 477, §6º, da CLT), independentemente do tipo de aviso prévio. O atraso sujeita o empregador à multa do art. 477, §8º, em favor do trabalhador.

Desde a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), não é mais obrigatória a homologação da rescisão no sindicato ou no Ministério do Trabalho, mesmo para contratos com mais de um ano. O acerto pode ser feito diretamente entre empregado e empregador, o que torna ainda mais importante conferir cada parcela do termo de rescisão (TRCT).

Exemplo prático de cálculo

Imagine um trabalhador com salário de R$ 2.000,00, que comunica o pedido de demissão e sai no dia 10 do mês, tendo trabalhado 5 meses no ano e sem férias vencidas. Sem cumprir o aviso prévio, o cálculo aproximado seria:

• Saldo de salário (10 dias): R$ 2.000 ÷ 30 × 10 = R$ 666,67
• 13º proporcional (5/12): R$ 2.000 ÷ 12 × 5 = R$ 833,33
• Férias proporcionais + 1/3 (5/12): (R$ 2.000 ÷ 12 × 5) × 1,333 = R$ 1.111,11
• Desconto do aviso prévio não cumprido: – R$ 2.000,00

Total bruto estimado: R$ 611,11 (antes de descontos de INSS e Imposto de Renda). O exemplo mostra como o desconto do aviso prévio pode reduzir bastante o valor final — por isso, planejar a data de saída faz diferença. Os números acima são ilustrativos; o cálculo real depende de médias de horas extras, adicionais e comissões.

Pedido de demissão x demissão consensual (art. 484-A)

Existe uma alternativa criada pela Reforma Trabalhista: o distrato ou demissão por comum acordo (art. 484-A da CLT). Nessa modalidade, empregado e empregador concordam com o encerramento e o trabalhador recebe metade do aviso prévio indenizado e metade da multa de 40% do FGTS (ou seja, 20%), além de poder sacar até 80% do saldo do FGTS. Em compensação, continua sem direito ao seguro-desemprego.

Para quem pretende sair de qualquer forma, negociar uma demissão consensual costuma ser mais vantajoso do que o pedido de demissão puro. Avaliar qual caminho se encaixa no seu caso é uma decisão que merece orientação jurídica.

Como o Mello Advogados pode ajudar

O escritório Hardy de Mello Advogados atua na análise de rescisões trabalhistas, conferência de verbas e identificação de situações em que o pedido de demissão pode, na verdade, configurar rescisão indireta — com reflexo direto no valor a receber. Cada contrato tem particularidades, e um erro no cálculo pode representar perda de direitos.

Se você tem dúvidas sobre o seu desligamento, é possível encaminhar o seu caso para análise pelo WhatsApp, com revisão dos documentos e orientação sobre a melhor estratégia.

Perguntas Frequentes (FAQ)

Quem pede demissão tem direito a quê?

Tem direito a saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, e ao FGTS depositado (8%). Não recebe a multa de 40% do FGTS nem o seguro-desemprego.

Quem pede demissão recebe o FGTS?

O FGTS continua depositado na conta vinculada, mas não pode ser sacado de imediato no pedido de demissão, salvo hipóteses específicas previstas em lei, como aposentadoria, compra da casa própria ou doença grave.

Preciso cumprir aviso prévio se pedir demissão?

Sim. O empregado deve conceder 30 dias de aviso prévio. Se não cumprir, o empregador pode descontar o valor correspondente das verbas rescisórias, de forma integral ou proporcional aos dias não trabalhados.

Em quanto tempo a empresa deve pagar as verbas?

O pagamento deve ser feito em até 10 dias corridos a partir do término do contrato, conforme o art. 477 da CLT. O atraso gera multa em favor do trabalhador.

Pedido de demissão precisa ser homologado no sindicato?

Não. Desde a Reforma Trabalhista de 2017, a homologação no sindicato deixou de ser obrigatória, ainda que o contrato tenha mais de um ano de duração.

Conclusão

Pedir demissão é um direito do trabalhador, mas envolve a perda de parcelas relevantes como a multa de 40% do FGTS e o seguro-desemprego. Conhecer o cálculo e as alternativas — como a rescisão indireta e a demissão consensual — ajuda a tomar a decisão com segurança e a evitar prejuízos.

Para uma análise do seu caso, entre em contato com o escritório Hardy de Mello Advogados pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br.

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Neste guia, o escritório Mello Advogados explica o que é o adicional, quem tem direito, a polêmica da base de cálculo à luz da Súmula Vinculante 4 do Supremo Tribunal Federal (STF) e como o servidor pode buscar judicialmente os valores atrasados dos últimos cinco anos.

O que é o adicional de insalubridade do servidor municipal

O adicional de insalubridade é uma vantagem pecuniária devida ao servidor que exerce suas funções em contato permanente com agentes físicos, químicos ou biológicos prejudiciais à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelas normas técnicas. A previsão tem raiz constitucional no art. 7º, XXIII, da Constituição Federal, que assegura “adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas”.

Embora esse dispositivo esteja no capítulo dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, o art. 39, § 3º, da Constituição estende expressamente o direito aos servidores ocupantes de cargo público. Para o servidor municipal de São Paulo, a matéria é disciplinada pelo Estatuto dos Funcionários Públicos do Município de São Paulo (Lei municipal nº 8.989/1979) e por sua regulamentação, que define quais atividades são consideradas insalubres e em que grau.

Quem tem direito ao adicional na PMSP

Tem direito ao adicional o servidor que comprove a exposição habitual a agentes insalubres acima dos limites de tolerância. O reconhecimento depende de laudo técnico de condições ambientais, elaborado por médico ou engenheiro do trabalho, que aponta o agente nocivo e classifica o grau de insalubridade. Em regra, a graduação segue três patamares:

• Grau mínimo — geralmente 10% sobre a base de cálculo;
• Grau médio — geralmente 20%;
• Grau máximo — geralmente 40%.

Entre os cargos que costumam discutir o adicional na Prefeitura de São Paulo estão profissionais de saúde da rede municipal (médicos, enfermeiros, técnicos e auxiliares), agentes de zeladoria e limpeza urbana, coveiros e auxiliares de necrópole, agentes de controle de vetores e servidores de laboratórios. A simples lotação em determinado setor, porém, não garante o adicional: é a exposição efetiva e habitual ao agente nocivo, demonstrada por perícia, que fundamenta o direito.

A polêmica da base de cálculo: salário mínimo x vencimento

O ponto mais litigioso é sobre qual valor incide o percentual de insalubridade. Historicamente, muitos entes públicos calcularam o adicional sobre o salário mínimo, o que, com o passar dos anos, reduz proporcionalmente o benefício. Servidores passaram a pleitear que a base fosse o vencimento ou a remuneração do cargo, o que elevaria o valor pago.

Foi nesse contexto que o STF editou a Súmula Vinculante 4, com o seguinte teor:

“Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.”

A súmula tem duas faces que precisam ser bem compreendidas. De um lado, ela reconhece que vincular a vantagem ao salário mínimo é, em regra, inconstitucional. De outro — e este é o detalhe que muitos ignoram —, ela afirma que o Poder Judiciário não pode simplesmente substituir essa base por outra (como o vencimento) por decisão própria, sob pena de atuar como legislador positivo. A fixação de nova base de cálculo depende de lei.

O que diz a jurisprudência sobre a base de cálculo

A Súmula Vinculante 4 originou-se do julgamento do Recurso Extraordinário 565.714 pelo STF. Naquela ocasião, a Corte firmou o entendimento de que, embora o salário mínimo não possa servir de indexador, a base anterior continua a ser aplicada até que sobrevenha lei ou norma coletiva dispondo de forma diversa. Em outras palavras, o servidor não fica sem o adicional — apenas não consegue, só com base na súmula, obter judicialmente a troca automática da base por um valor maior.

Na prática, os Tribunais — inclusive o Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP) — costumam analisar cada caso conforme a legislação municipal aplicável e o laudo pericial. As discussões mais comuns envolvem três situações: (i) o servidor que nunca recebeu o adicional, apesar de exposto a agente nocivo; (ii) o servidor que recebe em grau inferior ao que a perícia indicaria; e (iii) a correção da base de cálculo, sempre dependente de previsão legal específica. Cada hipótese exige análise técnica individualizada, pois o resultado varia conforme a prova produzida.

Como pedir o adicional e cobrar os atrasados

O servidor que entende ter direito ao adicional — ou a uma diferença — pode buscar a tutela na Justiça contra a Prefeitura de São Paulo. O caminho, em linhas gerais, envolve:

1. Reunir a documentação funcional — holerites, atribuições do cargo, laudos de condições ambientais e eventual histórico de pagamento do adicional;
2. Demonstrar a exposição — a perícia técnica é, em regra, a prova central; sem ela, dificilmente se reconhece o grau de insalubridade;
3. Observar a prescrição quinquenal — pelo Decreto nº 20.910/1932, as dívidas da Fazenda Pública prescrevem em cinco anos. Assim, é possível cobrar os valores vencidos nos cinco anos anteriores ao ajuizamento, com correção monetária e juros;
4. Avaliar a via adequada — a depender do valor e da situação, a ação pode tramitar no Juizado Especial da Fazenda Pública ou na Vara da Fazenda Pública.

Vale reforçar: não existe garantia de êxito. O reconhecimento depende da prova pericial e do enquadramento legal do caso concreto. O que o servidor pode fazer é buscar o direito de forma tecnicamente fundamentada.

Casos típicos na rede municipal

Alguns cenários ilustram bem a discussão. Um técnico de enfermagem de unidade básica de saúde que manipula material biológico diariamente pode pleitear o grau correspondente à sua exposição. Um coveiro do serviço funerário municipal, em contato com agentes biológicos, costuma discutir o grau máximo. Já um servidor administrativo lotado em prédio sem exposição relevante dificilmente terá reconhecido o adicional, ainda que trabalhe na área da saúde. A diferença, novamente, está na exposição efetiva comprovada por laudo, não no nome do cargo ou da secretaria.

Como o Mello Advogados pode ajudar

O escritório Mello Advogados atua na defesa de servidores públicos municipais de São Paulo, analisando o enquadramento do cargo, a documentação funcional e as perspectivas de perícia para orientar sobre a viabilidade da ação de adicional de insalubridade e de cobrança de atrasados.

Se você é servidor da Prefeitura de São Paulo e tem dúvidas sobre o seu adicional, é possível encaminhar a análise do seu caso pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br, com a documentação funcional disponível.

Perguntas frequentes (FAQ)

O adicional de insalubridade do servidor incide sobre o salário mínimo?

Pela Súmula Vinculante 4 do STF, o salário mínimo não pode ser usado como base de cálculo de vantagem de servidor. Contudo, a mesma súmula veda que o Judiciário substitua a base por decisão própria — a nova base depende de lei. Por isso, cada caso exige análise da legislação municipal aplicável.

Quem nunca recebeu o adicional pode cobrar atrasados?

Sim, é possível pleitear judicialmente os valores não pagos, desde que comprovada a exposição a agente nocivo por laudo técnico. A cobrança alcança, em regra, os cinco anos anteriores ao ajuizamento, por força da prescrição quinquenal do Decreto nº 20.910/1932.

Preciso de perícia para conseguir o adicional?

Na grande maioria dos casos, sim. O laudo técnico de condições ambientais é a prova central para identificar o agente insalubre e o grau de exposição. Sem essa demonstração, o reconhecimento do direito fica comprometido.

O servidor que já recebe insalubridade pode pedir grau maior?

Pode buscar a revisão do grau se a perícia indicar exposição mais intensa do que a reconhecida administrativamente. O resultado dependerá da prova produzida no processo.

O guarda civil metropolitano (GCM) tem direito ao adicional de insalubridade?

O direito depende da efetiva exposição a agentes nocivos no exercício da função, comprovada por laudo. Cada situação deve ser analisada individualmente, considerando as atribuições concretas do servidor.

Conclusão

O adicional de insalubridade é um direito constitucional do servidor municipal de São Paulo exposto a agentes nocivos, mas o seu reconhecimento e o cálculo do valor dependem de prova técnica e do correto enquadramento legal. Diante da complexidade trazida pela Súmula Vinculante 4 e pela legislação municipal, a orientação jurídica especializada faz diferença para avaliar a viabilidade do pedido e a cobrança dos atrasados.

Para uma análise do seu caso, entre em contato com o Mello Advogados pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br.

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Este artigo do escritório Mello Advogados Trabalhistas, especializado em direito do servidor público da Prefeitura do Município de São Paulo (PMSP), explica em linguagem técnica e acessível o que mudou, quem tem direito ao adicional e como o servidor pode acompanhar a evolução do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) que ainda tramita no TJ-SP.

O que é o adicional de periculosidade da GCM?

O adicional de periculosidade GCM é uma parcela remuneratória própria dos integrantes do Quadro Técnico da Guarda Civil Metropolitana de São Paulo, instituída pela Lei municipal nº 17.812, de 9 de junho de 2022. A norma reconheceu a natureza intrinsecamente perigosa da atividade de segurança pública municipal — exposição a confrontos armados, abordagens de alto risco e ocorrências envolvendo o uso da força — e fixou contraprestação financeira específica para esse grupo de servidores.

Em termos práticos, o adicional corresponde a 50% do menor salário do Quadro Geral de Pessoal da Prefeitura e incide mensalmente sobre a folha do GCM ativo. A parcela tem natureza alimentar, integra a remuneração e foi reconhecida pelo próprio Município como elemento essencial da política de valorização da Guarda.

Adicional noturno e demais parcelas compatíveis

A mesma Lei 17.812/2022, em paralelo, garante ao servidor do Quadro Técnico da GCM o acréscimo de 25% sobre a hora-trabalho prestada entre 22h e 6h (adicional noturno). Também são compatíveis com o regime de subsídio o adicional de insalubridade e o adicional de periculosidade previstos na Lei municipal 10.827/1990. Essa composição de parcelas é o que diferencia a remuneração do GCM-PMSP da de outras carreiras municipais.

Por que o adicional chegou ao STF? Linha do tempo da SL 1870

Compreender a controvérsia exige reconstituir os marcos sucessivos:

1. 2022 — A Câmara Municipal de São Paulo aprova a Lei 17.812/2022, instituindo o adicional. A norma é sancionada e passa a ser paga regularmente.
2. Final de 2025 — O Procurador-Geral de Justiça do Estado de São Paulo ajuíza Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) perante o Órgão Especial do TJ-SP. O argumento central é o de que o adicional configuraria bis in idem, pois o risco seria inerente ao cargo e já estaria contemplado no subsídio da carreira.
3. Dezembro de 2025 — O TJ-SP concede liminar suspendendo o pagamento, com fundamento nos princípios da moralidade, razoabilidade, finalidade e interesse público da Constituição do Estado.
4. 29 de dezembro de 2025 — O Município de São Paulo ajuíza a SL 1870 no STF. O ministro Edson Fachin, presidente da Corte, defere o pedido e suspende os efeitos da liminar do TJ-SP até o julgamento definitivo da ADI.

Para Fachin, a interrupção imediata de adicional pago por mais de oito anos a profissionais expostos a atividade de risco geraria “impacto relevante na gestão administrativa e orçamentária do município”, com risco evidente à continuidade dos serviços essenciais de segurança pública.

O argumento da Procuradoria-Geral de Justiça (PGJ-SP) e a defesa do Município

A ADI proposta pelo PGJ-SP sustenta, em síntese, três pontos:

• O risco seria elemento intrínseco do cargo de GCM e, portanto, já estaria embutido no subsídio fixado em lei;
• O pagamento da parcela representaria bis in idem remuneratório, vedado pela jurisprudência consolidada;
• A criação do adicional violaria os princípios da moralidade administrativa, razoabilidade, finalidade e interesse público (art. 111 da CE/SP).

O Município, por sua vez, contra-argumentou que: (i) a execução imediata da liminar do TJ-SP causaria grave lesão à ordem e à segurança públicas, reduzindo abruptamente a remuneração de mais de 6.153 guardas civis; (ii) o adicional integra a estrutura remuneratória da carreira há mais de oito anos; (iii) a verba tem natureza alimentar; e (iv) a interrupção do pagamento geraria desmotivação institucional e risco à continuidade dos serviços de segurança municipal.

Foi essa segunda linha de argumentos que prevaleceu no STF, ao menos provisoriamente: a Corte reconheceu o risco de lesão à ordem pública e administrativa e suspendeu os efeitos da decisão estadual.

O que muda na prática para o GCM em 2026?

Com a SL 1870 em vigor, três efeitos imediatos podem ser destacados:

• Restabelecimento do pagamento — A folha de 2026 voltou a contemplar o adicional de 50% do menor salário do Quadro Geral. Servidores que tiveram a parcela interrompida no intervalo entre a liminar do TJ-SP e a decisão de Fachin podem buscar a recomposição administrativa.
• Estabilidade até o julgamento do mérito — A suspensão é provisória, mas vigora até o julgamento definitivo da ADI no TJ-SP. Na prática, isso confere previsibilidade orçamentária para 2026 e, possivelmente, para parte de 2027.
• Repercussões em outros municípios paulistas — A linha argumentativa do STF tem sido replicada em casos paralelos. Em 23 de janeiro de 2026, o STF restabeleceu o adicional de periculosidade dos guardas municipais de Rio das Pedras (SP). Em março de 2026, a Prefeitura de Jundiaí também recorreu de decisão semelhante do TJ-SP. Trata-se de tendência jurisprudencial nacional de proteção da remuneração de guardas municipais.

Como o GCM pode acompanhar e proteger seus direitos

O servidor da GCM-PMSP deve adotar três rotinas para resguardar a parcela:

1. Conferir o contracheque mensalmente

O adicional precisa aparecer em rubrica específica (em geral, denominada “Adic. Periculosidade GCM — LM 17.812/2022”). Se o servidor identificou ausência ou redução indevida no período em que a liminar do TJ-SP esteve em vigor, deve protocolar requerimento administrativo de revisão.

2. Reunir documentação remuneratória

Recomenda-se guardar: contracheques de todo o período (antes, durante e depois da suspensão), portarias de nomeação, eventuais escalas comprobatórias da atividade de risco e a Ficha Funcional atualizada (CCC). Esses elementos são essenciais caso seja necessário judicializar a recomposição de valores.

3. Monitorar o julgamento da ADI no TJ-SP

A SL 1870 é decisão provisória. O julgamento de mérito da ADI poderá manter a inconstitucionalidade, modular efeitos (preservando valores já recebidos) ou validar integralmente a Lei 17.812/2022. O sindicato da categoria (SINDGUARDAS-SP) e a assessoria jurídica do GCM devem ser acompanhados.

Casos paralelos: Rio das Pedras, Santo André e Jundiaí

A discussão sobre periculosidade de guardas municipais não é exclusiva da capital. Em janeiro de 2026, o STF restabeleceu o adicional de periculosidade dos guardas municipais de Rio das Pedras (SP), invocando os mesmos fundamentos da SL 1870 — natureza alimentar, risco real à ordem pública e impacto orçamentário desproporcional. Em Santo André (SP), o Supremo já havia adotado entendimento equivalente. Em Jundiaí, em março de 2026, a Prefeitura recorreu de decisão que havia suspendido a parcela.

Esse cenário consolida uma tendência: o STF tem privilegiado a continuidade do pagamento até decisão de mérito, em respeito ao princípio da segurança jurídica e ao caráter alimentar da remuneração do servidor público de segurança. Para o servidor da GCM-PMSP, a leitura prática é positiva: a parcela está protegida, ao menos pelos próximos meses.

Como o escritório Mello Advogados pode auxiliar o servidor da GCM

O escritório Hardy de Mello Advogados atua há mais de uma década na defesa de servidores públicos municipais de São Paulo, incluindo as carreiras da GCM, SCS (Subprefeituras) e SMS (Saúde). Em casos envolvendo o adicional de periculosidade da Lei 17.812/2022, a atuação se concentra em três frentes: recomposição administrativa ou judicial de valores não pagos durante a vigência da liminar do TJ-SP; acompanhamento processual da ADI e da SL 1870 no STF; e orientação preventiva para evitar perda de prazos prescricionais.

O servidor que tenha dúvida sobre sua situação remuneratória pode solicitar análise do seu caso pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br.

Perguntas Frequentes (FAQ)

O GCM continua recebendo o adicional de periculosidade em 2026?

Sim. Com a decisão do STF na SL 1870 (Min. Edson Fachin, dezembro de 2025), o pagamento do adicional de 50% do menor salário do Quadro Geral foi restabelecido e permanece vigente até o julgamento definitivo da ADI no TJ-SP.

O que é a Lei municipal 17.812/2022?

É a lei do Município de São Paulo que criou o adicional de periculosidade para os integrantes do Quadro Técnico da Guarda Civil Metropolitana. O adicional corresponde a 50% do menor salário do Quadro Geral de Pessoal da Prefeitura e tem natureza remuneratória alimentar.

O que é a SL 1870 do STF?

É a Suspensão de Liminar 1870, ajuizada pelo Município de São Paulo no Supremo Tribunal Federal. Por meio dela, o ministro Edson Fachin suspendeu, ao final de 2025, a decisão do TJ-SP que havia interrompido o pagamento do adicional aos guardas civis metropolitanos.

O servidor que deixou de receber durante a liminar pode recuperar os valores?

Em tese, sim. A natureza alimentar da parcela e a posterior reversão da decisão indicam direito à recomposição. Cada caso, contudo, deve ser analisado individualmente, considerando o período exato sem pagamento, eventuais compensações já feitas pela PMSP e os prazos prescricionais aplicáveis ao servidor público municipal.

A ADI pode reverter o entendimento e cancelar definitivamente o adicional?

É um cenário juridicamente possível. O TJ-SP ainda julgará o mérito da ação. Mesmo nessa hipótese, contudo, a jurisprudência do STF tem admitido a modulação de efeitos para preservar valores já recebidos de boa-fé pelo servidor — exatamente como no precedente de Rio das Pedras (janeiro de 2026).

Conclusão

A SL 1870 do STF consolidou um entendimento favorável aos guardas civis metropolitanos de São Paulo: o adicional de periculosidade da Lei 17.812/2022 permanece vigente em 2026, ainda que sujeito ao desfecho do julgamento de mérito da ADI no TJ-SP. O servidor da GCM-PMSP deve acompanhar de perto a evolução processual, manter a documentação remuneratória organizada e buscar orientação jurídica especializada para qualquer recomposição de valores referentes ao período em que a liminar esteve em vigor.

Para análise individualizada do seu caso, o servidor pode entrar em contato com o escritório Mello Advogados Trabalhistas pelo WhatsApp (11) 99856-4520 ou pelo e-mail hugo@melloadvogados.com.br.

O post Adicional de Periculosidade da GCM em 2026: o que decidiu o STF (SL 1870) e seus direitos apareceu primeiro em Hardy de Mello Advocacia.

A resposta curta: abrir a CAT, por si só, não gera estabilidade — mas o acidente que ela documenta pode gerar. E, em muitos casos, a demissão do trabalhador acidentado é nula. Entender a diferença entre esses dois pontos é o que separa quem perde direitos de quem consegue revertê-los.

Abrir a CAT garante estabilidade no emprego?

Não diretamente. A CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) é um documento de comunicação e registro: ela informa à Previdência Social que houve um acidente ou doença ocupacional. A estabilidade no emprego, por outro lado, decorre do acidente em si e do enquadramento previdenciário, não do simples ato de preencher o formulário.

Na prática, porém, os dois andam juntos. Sem a CAT, o INSS tende a conceder um auxílio comum (código 31), que não assegura estabilidade. Com a CAT e o reconhecimento da natureza acidentária, o benefício passa a ser o auxílio-doença acidentário (código 91, o chamado B91), que é o gatilho clássico da estabilidade. Por isso, registrar a CAT é decisivo para preservar direitos — e não algo que, por si, exponha o trabalhador à demissão.

O que é a CAT e para que ela serve

A CAT formaliza, perante a Previdência, a ocorrência de:

• Acidente típico — o evento súbito no exercício do trabalho (uma queda, um corte, um esmagamento);
• Acidente de trajeto — ocorrido no percurso entre a residência e o local de trabalho;
• Doença ocupacional — doença profissional ou do trabalho, que o art. 20 da Lei 8.213/91 equipara ao acidente (LER/DORT, perda auditiva, transtornos relacionados ao trabalho, entre outras).

Ela serve para que o trabalhador tenha acesso aos benefícios acidentários corretos, para que o período de afastamento conte da forma devida e para documentar o nexo entre o problema de saúde e a atividade — peça central em qualquer discussão posterior sobre estabilidade ou indenização.

Quem pode emitir a CAT e em que prazo

Pela regra do art. 22 da Lei 8.213/91, a empresa deve comunicar o acidente até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência (e, em caso de morte, de imediato). A multa administrativa pela omissão é um forte motivo para que o empregador cumpra o prazo.

Se a empresa se omitir, o trabalhador não fica refém dela. O parágrafo 2º do mesmo artigo autoriza que a CAT seja emitida também pelo próprio acidentado, por seus dependentes, pela entidade sindical, pelo médico que o assistiu ou por qualquer autoridade pública. Ou seja: a recusa da empresa em abrir a CAT não impede que o registro seja feito por outra via.

Quando o trabalhador acidentado tem estabilidade (art. 118 e Súmula 378 do TST)

A garantia de emprego do acidentado está no art. 118 da Lei 8.213/91: o segurado que sofreu acidente de trabalho tem direito a manter o contrato pelo prazo mínimo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de receber auxílio-acidente.

Requisitos clássicos da Súmula 378 do TST

A Súmula 378 do TST consolidou o entendimento sobre o tema:

• Item I — reconhece a constitucionalidade do art. 118, garantindo a estabilidade de 12 meses ao empregado acidentado;
• Item II — fixa, como pressupostos, o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato;
• Item III — estende a garantia ao empregado contratado por prazo determinado (inclusive contrato de experiência).

Na leitura tradicional, portanto, o trabalhador que se afastou por mais de 15 dias e recebeu o B91 sai do benefício com 12 meses de estabilidade. Nesse período, a dispensa sem justa causa é, em regra, nula.

O que mudou com o Tema 125 do TST (2025)

Em 2025, ao julgar o Tema 125 sob o rito dos recursos repetitivos (processo RR-0020465-17.2022.5.04.0521), o TST flexibilizou os requisitos do item II da Súmula 378 para as doenças ocupacionais. A tese fixada estabelece, em síntese, que não é necessário o afastamento por mais de 15 dias nem o recebimento do auxílio-doença acidentário para garantir a estabilidade do art. 118, desde que reconhecido, ainda que após o fim do contrato, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades exercidas.

O efeito prático é relevante: o elemento central passa a ser a comprovação do nexo entre a doença e o trabalho — normalmente por perícia —, e não mais a exigência prévia de um benefício previdenciário. Isso amplia a proteção de quem adoeceu por causa do trabalho mas, por algum motivo, não chegou a receber o B91.

Posso ser demitido durante o afastamento pelo INSS?

Durante o período em que o trabalhador recebe o auxílio-doença (acidentário ou comum), o contrato de trabalho fica suspenso, nos termos do art. 476 da CLT. Enquanto perdurar a suspensão, em regra não cabe dispensa sem justa causa — a empresa não pode mandar embora quem está legalmente afastado e recebendo benefício do INSS.

Encerrado o benefício acidentário (B91) e havendo alta com retorno ao trabalho, inicia-se a contagem dos 12 meses de estabilidade do art. 118. Somente após esse período a dispensa sem justa causa volta a ser, em tese, válida.

Demissão logo após a CAT: dispensa obstativa e discriminatória

E aqui entra a maior preocupação de quem pergunta se quem abre CAT pode ser demitido. Quando o empregador dispensa o trabalhador justamente para impedir que ele complete os requisitos da estabilidade — por exemplo, demitir antes de fechar 15 dias de afastamento, ou logo após o acidente —, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a chamada dispensa obstativa: o ato que tenta frustrar fraudulentamente um direito em formação não produz o efeito pretendido.

Além disso, a dispensa de trabalhador adoecido ou acidentado pode ser analisada sob a ótica da dispensa discriminatória. O TST, na Súmula 443, presume discriminatória a dispensa do empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito, cabendo ao empregador provar que o motivo foi outro. Em situações assim, é possível pleitear a reintegração e a reparação por danos morais.

Vale o registro: nem toda demissão após um acidente é ilegal. Um acidente leve, sem afastamento superior a 15 dias e sem doença ocupacional com nexo comprovado, pode não gerar estabilidade. Por isso, cada caso precisa ser avaliado individualmente — o que vale para um trabalhador não vale necessariamente para outro.

Fui demitido mesmo tendo direito à estabilidade — o que fazer?

Se a dispensa ocorreu dentro do período de garantia, o trabalhador pode buscar judicialmente:

• Reintegração ao emprego, quando o período de estabilidade ainda está em curso — com o pagamento dos salários e vantagens do intervalo;
• Indenização substitutiva, quando o período de estabilidade já se esgotou no curso do processo. A Súmula 396 do TST esclarece que, exaurida a estabilidade, são devidos apenas os salários do período entre a dispensa e o fim da garantia, e não a reintegração;
• Reparação por danos morais e materiais, conforme o caso, especialmente quando há sequelas, redução da capacidade de trabalho ou conduta discriminatória do empregador.

Reunir provas é fundamental: cópia da CAT, atestados e laudos médicos, comprovantes do benefício do INSS (com o código da espécie — 91 ou 31), comunicados de dispensa e eventuais mensagens com a empresa. Esse conjunto sustenta tanto o nexo do acidente/doença com o trabalho quanto a data e o motivo da demissão.

Casos típicos

Alguns cenários ajudam a visualizar como a regra funciona:

• Afastamento longo com B91: o trabalhador caiu, ficou 40 dias afastado recebendo auxílio-doença acidentário e, ao retornar, foi dispensado em duas semanas. Há forte indício de estabilidade do art. 118 — a dispensa tende a ser nula.
• Acidente sem afastamento prolongado: corte superficial, sem afastamento além de poucos dias e sem doença ocupacional. Em regra não há estabilidade, mas a CAT continua importante para futuras complicações.
• Doença ocupacional reconhecida depois: o trabalhador foi dispensado e, mais tarde, uma perícia confirmou LER/DORT ligada à função. Pelo Tema 125 do TST, é possível reconhecer a estabilidade mesmo sem o B91, bastando o nexo com o trabalho.

Como o Mello Advogados pode ajudar

O Mello Advogados atua na defesa de trabalhadores acidentados e adoecidos pelo trabalho, analisando a documentação do acidente, o enquadramento do benefício do INSS e a regularidade da dispensa. A partir dessa análise, é possível orientar sobre reintegração, indenizações e demais direitos aplicáveis a cada situação.

Se você abriu uma CAT, foi afastado ou foi dispensado após um acidente ou doença relacionada ao trabalho, é possível solicitar uma análise do seu caso pelo WhatsApp do escritório.

Perguntas Frequentes (FAQ)

Quem abre CAT pode ser demitido?

Abrir a CAT, por si só, não impede a demissão nem garante estabilidade. Quem assegura a estabilidade é o acidente ou a doença ocupacional que a CAT documenta. Se o trabalhador se afastou por mais de 15 dias e recebeu o auxílio-doença acidentário (B91), ou se há doença ocupacional com nexo comprovado, a dispensa sem justa causa nos 12 meses seguintes tende a ser nula.

Quanto tempo de estabilidade tem o trabalhador acidentado?

O art. 118 da Lei 8.213/91 garante, no mínimo, 12 meses de estabilidade contados a partir da cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de o trabalhador receber auxílio-acidente.

A empresa pode demitir durante o afastamento pelo INSS?

Em regra, não. Enquanto o trabalhador recebe o auxílio-doença, o contrato fica suspenso (art. 476 da CLT) e a dispensa sem justa causa não tem efeito. A contagem da estabilidade começa depois da alta e do retorno ao trabalho.

E se a empresa se recusar a abrir a CAT?

O próprio trabalhador, seus dependentes, o sindicato, o médico que o atendeu ou qualquer autoridade pública podem emitir a CAT, conforme o art. 22, parágrafo 2º, da Lei 8.213/91. A omissão da empresa não impede o registro.

Fui demitido mesmo com direito à estabilidade. Posso voltar ao emprego?

É possível pleitear a reintegração quando o período de estabilidade ainda está em curso. Se ele já se esgotou durante o processo, a Súmula 396 do TST prevê indenização correspondente aos salários do período, em vez da reintegração.

Conclusão

O medo de perder o emprego não deve impedir o registro da CAT — ao contrário, é justamente esse documento que ajuda a preservar a estabilidade e os benefícios do trabalhador acidentado. A demissão logo após um acidente ou diagnóstico ocupacional pode ser nula, e a legislação oferece caminhos para reverter dispensas indevidas, da reintegração à indenização.

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